[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"skill:01M7AEHTB7KSWA0SD5AXB5HYSA":3,"skill-same:01M7AEHTB7KSWA0SD5AXB5HYSA":46},{"skillNo":4,"name":5,"nameZh":6,"description":7,"descriptionZh":6,"repositoryFullName":8,"ownerLogin":9,"ownerAvatarUrl":10,"ownerAccountNo":11,"ownerDisplayName":12,"repositoryNo":13,"starsCount":14,"licenseSpdxId":15,"licenseFileUrl":6,"sourceHtmlUrl":16,"categories":17,"keywords":18,"publishedAt":19,"linkOnly":20,"markdownContent":21,"markdownBody":22,"frontMatter":23,"refName":24,"commitSha":25,"skillDirectory":26,"forksCount":14,"repositoryHtmlUrl":27,"repositoryHomepageUrl":6,"ownerHtmlUrl":28,"ownerBlogUrl":29,"ownerDescription":30,"updatedAt":31,"install":32,"resources":45},"01M7AEHTB7KSWA0SD5AXB5HYSA","job-description-skill",null,"Schreibt klare, inklusive Stellenbeschreibungen mit Levelling-Logik und Konformität zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Verwende ihn, wenn du eine neue Rolle erstellst, eine bestehende Stellenbeschreibung auffrischst oder Ausschreibungen auf Verzerrungen und Compliance prüfst. Auslösen mit \"Stellenbeschreibung schreiben für\", \"Stellenausschreibung erstellen\", \"diese Ausschreibung aktualisieren\".","innFactory-AI\u002Fcompany-ai-stack-skills","innFactory-AI","https:\u002F\u002Favatars.githubusercontent.com\u002Fu\u002F165681221?v=4","01M7AEC27VD0D1QX2XBX441MDW","innFactory AI","01M7AEC28G25HQ9H9SN58MNV27",0,"MIT","https:\u002F\u002Fgithub.com\u002FinnFactory-AI\u002Fcompany-ai-stack-skills\u002Fblob\u002Fmain\u002Fde\u002Fskills\u002Fhuman-resources\u002Fjob-description-skill\u002FSKILL.md",[],[],"2026-11-15 14:19:17",false,"---\nname: job-description-skill\ndescription: Schreibt klare, inklusive Stellenbeschreibungen mit Levelling-Logik und Konformität zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie. 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Greenhouse, Lever) | Bestehende Ausschreibungen, Rollenvorlagen, Pipeline-Status, Hiring-Manager-Notizen |\n| **HRIS über MCP** | Job-Architektur, Levelling-Framework, Vergütungsbänder, Org-Struktur |\n| **companyRAG-Sammlungen \u002F Datei-Upload** | Job-Architektur-Dokumente, Werte-Statements, bestehende Stellenbeschreibungen, Hiring-Manager-Briefings |\n\n> **Keine angebundene Quelle?** Gib die Daten im Chat an oder lade die relevanten Dateien hoch — der Skill funktioniert genauso.\n\n## EU-AI-Act-Compliance-Grenze\n\nKI-gestützte Rekrutierung, einschließlich KI-generierter Stellenbeschreibungen, die in Recruiting-Pipelines verwendet werden, kann je nach Einsatz in automatisierten Screening- oder Matching-Systemen Pflichten des EU AI Act (Anhang III, Kategorie 4) berühren. Dieser Skill erzeugt Stellenbeschreibungs-TEXT zur menschlichen Prüfung und Veröffentlichung — er screent, matcht oder bewertet keine Kandidat:innen. Alle Ergebnisse müssen vor der Veröffentlichung von einem Menschen geprüft und freigegeben werden.\n\n## Stellenbeschreibungs-Workflow\n\n### Schritt 1: Rollendefinition\n\nSammle und bestätige vor dem Schreiben diese Eingaben:\n\n```\nROLLENDEFINITION\n================\nStellentitel:         [Arbeitstitel — wird noch verfeinert]\nAbteilung \u002F Team:     [organisatorische Einheit]\nBerichtet an:         [Titel der direkten Führungskraft]\nStandort:             [Büro \u002F Hybrid \u002F Remote — bei Remote-Rollen Jurisdiktionen angeben]\nBeschäftigungsart:    [unbefristet \u002F befristet \u002F freiberuflich \u002F Praktikum]\nJob-Level:            [aus der Job-Architektur, falls vorhanden]\nHeadcount-Kontext:    [neue Rolle \u002F Nachbesetzung \u002F Erweiterung]\nGeschäftsbedarf:      [warum diese Rolle existiert — das Problem, das sie löst, oder das Ergebnis, das sie ermöglicht]\nZusammenarbeit:       [wichtige interne und externe Stakeholder, mit denen die Rolle arbeitet]\n```\n\nWenn die Organisation eine Job-Architektur oder ein Levelling-Framework hat, verankere die Rolle darin, bevor du schreibst. Existiert kein Framework, ziehe den design-learning-plan-Skill für die Gestaltung eines Karriere-Frameworks heran oder lege die Level-Erwartungen mit der Hiring-Manager:in fest.\n\n### Schritt 2: Anforderungskalibrierung\n\nDie wirkungsvollste Qualitätsentscheidung in einer Stellenbeschreibung ist die Unterscheidung zwischen Anforderungen und Präferenzen. Überhöhte Anforderungen verringern systematisch die Vielfalt der Bewerbenden und schließen qualifizierte Kandidat:innen aus.\n\n#### Framework: Anforderungen vs. Präferenzen\n\n| Kategorie | Definition | Test |\n| --- | --- | --- |\n| **Must-Have (Anforderungen)** | Fähigkeiten, ohne die die Person die Rolle ab Tag eins nicht ausüben kann — auch mit Onboarding-Unterstützung | Würdest du eine ansonsten herausragende Person ablehnen, der dies fehlt? Wenn nein, ist es keine Anforderung. |\n| **Nice-to-Have (Präferenzen)** | Fähigkeiten, die das Einarbeiten beschleunigen oder Mehrwert bringen, aber im Job erlernbar sind | Könnte eine starke Person dies innerhalb von 6–12 Monaten in der Rolle lernen? Wenn ja, ist es eine Präferenz. |\n| **Bonus (Differenzierer)** | Fähigkeiten, die außergewöhnlich wären, aber nicht erwartet werden | Würdest du aktiv danach suchen, oder schätzt du es nur, wenn es zufällig vorhanden ist? |\n\n#### Kalibrierungsprozess\n\n1. Liste alles auf, was die Hiring-Manager:in zunächst als „erforderlich\" benennt\n2. Wende den Must-Have-Test auf jeden Punkt an\n3. Verschiebe Punkte, die den Test nicht bestehen, zu Nice-to-Have oder Bonus\n4. Begrenze Must-Haves auf 5–7 Punkte — Forschung zeigt konsistent, dass längere Anforderungslisten unterrepräsentierte Bewerbende überproportional abschrecken\n5. Formuliere Must-Haves als Ergebnisse oder Fähigkeiten, nicht als Qualifikationen — „Erfahrung im Design verteilter Systeme\" statt „5+ Jahre Backend-Engineering\"\n\n#### Anti-Pattern: Jahre an Erfahrung\n\nVermeide es, Erfahrungsjahre als Anforderung anzugeben. Erfahrungsjahre sind ein Proxy, keine Kompetenz. Probleme mit jahresbasierten Anforderungen:\n\n- Sie benachteiligen Quereinsteigende, Autodidakt:innen und Personen, die schneller als der Durchschnitt vorangekommen sind\n- Sie erzeugen rechtliches Risiko in Jurisdiktionen mit Altersdiskriminierungsschutz (was die EU unter Richtlinie 2000\u002F78\u002FEG einschließt)\n- Sie korrelieren jenseits der ersten Jahre in einem Bereich nicht gut mit Fähigkeit\n\nStattdessen: Beschreibe das erwartete FÄHIGKEITSNIVEAU. „Fähig, eigenständig Microservice-Architekturen zu entwerfen und umzusetzen\" ist informativer und inklusiver als „7+ Jahre Backend-Entwicklung\".\n\nBesteht die Hiring-Manager:in auf Erfahrungsjahren, formuliere es als Richtwert: „Typischerweise sind X+ Jahre einschlägiger Erfahrung erforderlich\" statt als harte Anforderung.\n\n### Schritt 3: Prüfung auf inklusive Sprache\n\nWende diese Prüfungen vor der Veröffentlichung auf den gesamten Text der Stellenbeschreibung an.\n\n#### Sprach-Audit-Checkliste\n\n| Prüfung | Worauf zu achten ist | Maßnahme |\n| --- | --- | --- |\n| **Geschlechtsspezifische Sprache** | „Er\u002Fsie\", geschlechtsspezifische Nomen („Vorsitzender\", „Mannstärke\"), Pronomen, die auf ein Geschlecht festgelegt sind | Geschlechtsneutrale Alternativen verwenden („sie\", „Vorsitz\", „Belegschaft\") |\n| **Aggressive\u002Fkompetitive Formulierungen** | „Ziele zerschmettern\", „den Markt dominieren\", „Rockstar\", „Ninja\", „Killerinstinkt\" | Durch leistungsorientierte Sprache ersetzen („Ergebnisse liefern\", „Wachstum vorantreiben\", „leistungsstark\") |\n| **Unnötige Superlative** | „Weltklasse\", „Best-in-Class\", „Top-Tier\" ohne Definition | Entfernen oder durch konkrete Erwartungen ersetzen |\n| **Ausschließender Jargon** | Interne Akronyme, nicht erklärte Nischenbegriffe, kulturspezifische Bezüge | Begriffe definieren oder einfache Sprache verwenden |\n| **Annahmen über Fähigkeiten** | „Muss 50 kg heben können\", wenn nicht wirklich erforderlich; „sauberer Führerschein\", wenn für die Rolle nicht nötig | Entfernen, außer es ist für die Funktion echt erforderlich und als wesentliche Aufgabe dokumentiert |\n| **Qualifikations-Inflation** | Verlangen eines Abschlusses, wenn die Rolle auch ohne ausführbar ist; Verlangen bestimmter Institutionen oder Zertifikate | Qualifikationen nur verlangen, wenn rechtlich notwendig (z. B. reglementierte Berufe) oder echt wesentlich; sonst gleichwertige Erfahrung akzeptieren |\n\n#### Inklusive Formulierungsmuster\n\n| Statt | Verwende |\n| --- | --- |\n| „Muss X Jahre in Y haben\" | „Nachgewiesene Fähigkeit, [Ergebnis] in [Bereich] zu erzielen\" |\n| „Selbststarter, der im Chaos aufblüht\" | „Komfortabel im autonomen Arbeiten und im Anpassen an sich wandelnde Prioritäten\" |\n| „Culture Fit\" | „Im Einklang mit [konkret benannten Werten]\" |\n| „Muttersprachliches Englisch\" | „Verhandlungssicheres Englisch\" (oder das tatsächlich erforderliche Sprachniveau) |\n| „Junges, dynamisches Team\" | „Kollaboratives Team\" (Altersbezüge erzeugen Diskriminierungsrisiko) |\n| „Wettbewerbsfähiges Gehalt\" | Konkrete Gehaltsspanne (siehe Abschnitt Entgelttransparenz) |\n\n### Schritt 4: Struktur der Stellenbeschreibung\n\n#### Standard-Vorlage Stellenbeschreibung\n\n```\n[STELLENTITEL]\n[Abteilung] · [Standort] · [Beschäftigungsart]\n\nÜBER DIE ROLLE\n[2–3 Sätze: was diese Rolle tut, warum sie wichtig ist und welche Wirkung die Person hat.\nMit Ergebnissen beginnen, nicht mit Tätigkeiten. Beantworte: „Warum würde eine talentierte Person diesen Job wollen?\"]\n\nWAS DU TUN WIRST\n[5–8 Kernaufgaben. Jede mit einem Aktionsverb beginnen.\nNach Wichtigkeit für die Rolle ordnen, nicht nach Häufigkeit.\nWo möglich als Ergebnisse formulieren: „X vorantreiben\" statt „An Meetings über X teilnehmen\".]\n\n- [Aufgabe 1 — wirkungsvollste Tätigkeit]\n- [Aufgabe 2]\n- [Aufgabe 3]\n- [Aufgabe 4]\n- [Aufgabe 5]\n\nWAS WIR SUCHEN\n[Must-Haves — maximal 5–7 Punkte. Als Fähigkeiten formulieren, nicht als Qualifikationen.]\n\n- [Anforderung 1 — fähigkeitsbasiert]\n- [Anforderung 2]\n- [Anforderung 3]\n\nNICE TO HAVE\n[Präferenzen — klar von den Anforderungen getrennt]\n\n- [Präferenz 1]\n- [Präferenz 2]\n\nWAS WIR BIETEN\n[Vergütungsspanne, Benefits, Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitsmodell.\nSei konkret — vage Versprechen („attraktives Paket\") signalisieren fehlende Transparenz.]\n\n- Gehaltsspanne: [Spanne in lokaler Währung, gemäß Entgelttransparenzanforderungen]\n- [Benefit 1]\n- [Benefit 2]\n- [Arbeitsmodell: Details zu Büro\u002FHybrid\u002FRemote]\n\nCHANCENGLEICHHEIT\n[Statement der Organisation zur Chancengleichheit.\nSollte konkret und echt sein, nicht Standardfloskel.]\n\nWIE DU DICH BEWIRBST\n[Bewerbungsprozess, was einzureichen ist, Erwartungen zum Zeitplan]\n```\n\n### Schritt 5: Integration des Job-Levelling\n\nWenn die Organisation eine Job-Architektur oder ein Levelling-Framework hat, richte die Stellenbeschreibung daran aus:\n\n| Element der Stellenbeschreibung | Levelling-Ausrichtung |\n| --- | --- |\n| **Stellentitel** | Bildet ein konkretes Level in der Job-Architektur ab (z. B. IC3, M2, Senior Engineer) |\n| **Aufgaben** | Spiegeln Umfang, Komplexität und Autonomie wider, die auf diesem Level erwartet werden |\n| **Anforderungen** | Auf das Level kalibriert — nicht am Level darüber überindexiert |\n| **Vergütung** | Innerhalb des für dieses Level definierten Bands (siehe Abschnitt Entgelttransparenz) |\n| **Entwicklungspfad** | Wohin die Rolle führt — das nächste Level im Karriere-Framework |\n\nWenn keine Levelling-Information vorliegt, bitte die Hiring-Manager:in zu beschreiben:\n\n- Den Spielraum für eigenständige Entscheidungen\n- Die Komplexität der Probleme, die die Rolle lösen soll\n- Ob die Rolle Personen, Projekte oder weder noch führt\n- Wer die Peers der Rolle sind (zur Kalibrierung)\n\n### Schritt 6: Konformität zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie\n\nDie EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023\u002F970) führt Anforderungen an die Entgelttransparenz in Stellenausschreibungen ein. Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 umsetzen. Zentrale Anforderungen an Stellenbeschreibungen:\n\n#### Entgelttransparenz vor der Bewerbung (Artikel 5)\n\n- Bewerbende haben das Recht, Informationen über das anfängliche Entgeltniveau oder die Entgeltspanne der Stelle zu erhalten\n- Diese Information muss in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch bereitgestellt werden, ohne dass die Person sie anfragen muss\n- Der Arbeitgeber darf Bewerbende nicht nach ihrer Entgelthistorie in aktuellen oder früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen\n\n#### Compliance-Checkliste für Stellenbeschreibungen\n\n| Anforderung | So erfüllst du sie in der Stellenbeschreibung |\n| --- | --- |\n| **Offenlegung der Entgeltspanne** | Gehaltsspanne (oder Einstiegsgehalt) in die Ausschreibung aufnehmen. Aus der Vergütungsstruktur der Organisation für das Job-Level ableiten. |\n| **Keine Abfrage der Entgelthistorie** | Keine Fragen zu aktuellem oder früherem Gehalt im Bewerbungsprozess aufnehmen. Solche Felder aus Bewerbungsformularen entfernen. |\n| **Geschlechtsneutrale Stellenklassifizierung** | Sicherstellen, dass Titel und Klassifizierung geschlechtsneutral und an objektiven Kriterien orientiert sind |\n| **Gleicher Lohn für gleiche Arbeit** | Prüfen, dass die angebotene Spanne mit dem konsistent ist, was bestehende Mitarbeitende auf gleichem Level und in vergleichbaren Rollen erhalten |\n\n#### Umsetzungshinweise\n\n- Die Richtlinie erfordert die Umsetzung durch die Mitgliedstaaten — konkrete Anforderungen können variieren. Beobachte die Umsetzung in den Jurisdiktionen, in denen die Rolle ausgeschrieben wird.\n- Schon vor der vollständigen Umsetzung haben mehrere Mitgliedstaaten nationale Entgelttransparenzanforderungen (z. B. Deutschlands Entgelttransparenzgesetz, das individuelle Auskunftsrechte für Beschäftigte in Organisationen mit 200+ Mitarbeitenden vorsieht).\n- Für die Analyse von Vergütungsbändern nutze den check-compensation-Skill.\n\n## Audit-Modus für Stellenbeschreibungen\n\nWenn du eine bestehende Stellenbeschreibung prüfst, statt eine neue zu schreiben:\n\n### Audit-Bewertungsframework\n\nBewerte jede Dimension auf einer Skala von 1–5:\n\n| Dimension | 1 (Schlecht) | 3 (Ausreichend) | 5 (Exzellent) |\n| --- | --- | --- | --- |\n| **Klarheit** | Vage Aufgaben, unklare Erwartungen | Aufgaben gelistet, aber generisch | Konkrete Ergebnisse, klarer Umfang, wo sinnvoll messbar |\n| **Anforderungskalibrierung** | Überhöhte Anforderungen, keine Must\u002FNice-Unterscheidung | Etwas Unterscheidung, aber weiterhin überindexiert | Klare Must\u002FNice-Trennung, fähigkeitsbasiert, 5–7 Must-Haves |\n| **Inklusivität** | Geschlechtsspezifische Sprache, Qualifikations-Inflation, ausschließende Formulierungen | Überwiegend neutral, aber einige Probleme | Bewusst inklusiv, fähigkeitsbasiert, keine unnötigen Hürden |\n| **Levelling-Genauigkeit** | Unpassende Level-Signale (zu senior oder zu junior für den tatsächlichen Umfang) | Generell ausgerichtet, aber einige Inkonsistenzen | Präzise auf das Job-Level kalibriert |\n| **Entgelttransparenz** | Keine Entgeltinformation | Vage („wettbewerbsfähig\") | Konkrete Spanne enthalten, konform mit geltenden Anforderungen |\n| **Arbeitgeberwert** | Keine Information über den Wert der Rolle oder den Team-Kontext | Generische Unternehmensbeschreibung | Konkrete, überzeugende Darstellung, warum diese Rolle zählt und was das Team attraktiv macht |\n\n### Audit-Ausgabevorlage\n\n```\nAUDIT-BERICHT STELLENBESCHREIBUNG\n=================================\nRolle:           [Titel]\nAuditiert von:   [KI-Audit — erfordert HR-Prüfung]\nDatum:           [Datum]\n\nBEWERTUNGEN:\n  Klarheit:               [1-5] — [kurze Begründung]\n  Anforderungen:          [1-5] — [kurze Begründung]\n  Inklusivität:           [1-5] — [kurze Begründung]\n  Levelling:              [1-5] — [kurze Begründung]\n  Entgelttransparenz:     [1-5] — [kurze Begründung]\n  Arbeitgeberwert:        [1-5] — [kurze Begründung]\n  Gesamt:                 [Durchschnitt]\n\nGEFUNDENE PROBLEME:\n  [Priorität: Hoch\u002FMittel\u002FNiedrig] [Problembeschreibung] — [konkret zitierter Text] — [empfohlene Korrektur]\n\nÜBERARBEITETER TEXT (wo zutreffend):\n  [Vorher]: \"[Originaltext]\"\n  [Nachher]: \"[verbesserter Text]\"\n```\n\n## Leitplanken\n\n- Erzeuge niemals Vergütungsdaten, Gehaltsspannen oder Markt-Benchmarks. Liegt keine Entgeltinformation vor, kennzeichne sie als erforderliche Eingabe.\n- Erzeuge niemals organisationsspezifische Kultur-Statements, Werte oder Employer-Brand-Botschaften. Diese müssen von der Organisation kommen.\n- Zitiere im Audit-Modus den konkret bewerteten Text, bevor du Änderungen vorschlägst. Kennzeichne Jurisdiktionsabhängigkeiten bei Entgelttransparenz- und Antidiskriminierungsanforderungen.\n- Versieh jedes Element mit einer Quellenkennzeichnung: `[Aus Rollenanforderungen]`, `[Aus Job-Architektur]`, `[Stellenbeschreibungs-Methodik]` oder `[KI-Vorschlag — mit HR prüfen]`.\n\n> **Tipp:** Fordere über companyFILES eine DOCX- oder Markdown-Ausgabe an, um ein formatiertes, verteilfertiges Dokument zu erhalten.\n","# Stellenbeschreibung-Skill\n\nSchreibe, prüfe und auditiere Stellenbeschreibungen — Rollendefinition, Anforderungskalibrierung, inklusive Sprache, Job-Levelling und Konformität zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Organisationsspezifische Details kommen aus deinen HR-Systemen, companyRAG-Sammlungen oder hochgeladenen Dateien.\n\n> **Hinweis:** Dieser Skill unterstützt HR-Workflows, stellt jedoch keine arbeitsrechtliche Beratung dar. Lass alle Ergebnisse von qualifizierten HR-Fachleuten und arbeitsrechtlichem Beistand in der jeweiligen Jurisdiktion prüfen.\n\n## Woher die Daten kommen\n\n| Quelle | Was sie beiträgt |\n| --- | --- |\n| **ATS über MCP** (z. B. Greenhouse, Lever) | Bestehende Ausschreibungen, Rollenvorlagen, Pipeline-Status, Hiring-Manager-Notizen |\n| **HRIS über MCP** | Job-Architektur, Levelling-Framework, Vergütungsbänder, Org-Struktur |\n| **companyRAG-Sammlungen \u002F Datei-Upload** | Job-Architektur-Dokumente, Werte-Statements, bestehende Stellenbeschreibungen, Hiring-Manager-Briefings |\n\n> **Keine angebundene Quelle?** Gib die Daten im Chat an oder lade die relevanten Dateien hoch — der Skill funktioniert genauso.\n\n## EU-AI-Act-Compliance-Grenze\n\nKI-gestützte Rekrutierung, einschließlich KI-generierter Stellenbeschreibungen, die in Recruiting-Pipelines verwendet werden, kann je nach Einsatz in automatisierten Screening- oder Matching-Systemen Pflichten des EU AI Act (Anhang III, Kategorie 4) berühren. Dieser Skill erzeugt Stellenbeschreibungs-TEXT zur menschlichen Prüfung und Veröffentlichung — er screent, matcht oder bewertet keine Kandidat:innen. Alle Ergebnisse müssen vor der Veröffentlichung von einem Menschen geprüft und freigegeben werden.\n\n## Stellenbeschreibungs-Workflow\n\n### Schritt 1: Rollendefinition\n\nSammle und bestätige vor dem Schreiben diese Eingaben:\n\n```\nROLLENDEFINITION\n================\nStellentitel:         [Arbeitstitel — wird noch verfeinert]\nAbteilung \u002F Team:     [organisatorische Einheit]\nBerichtet an:         [Titel der direkten Führungskraft]\nStandort:             [Büro \u002F Hybrid \u002F Remote — bei Remote-Rollen Jurisdiktionen angeben]\nBeschäftigungsart:    [unbefristet \u002F befristet \u002F freiberuflich \u002F Praktikum]\nJob-Level:            [aus der Job-Architektur, falls vorhanden]\nHeadcount-Kontext:    [neue Rolle \u002F Nachbesetzung \u002F Erweiterung]\nGeschäftsbedarf:      [warum diese Rolle existiert — das Problem, das sie löst, oder das Ergebnis, das sie ermöglicht]\nZusammenarbeit:       [wichtige interne und externe Stakeholder, mit denen die Rolle arbeitet]\n```\n\nWenn die Organisation eine Job-Architektur oder ein Levelling-Framework hat, verankere die Rolle darin, bevor du schreibst. Existiert kein Framework, ziehe den design-learning-plan-Skill für die Gestaltung eines Karriere-Frameworks heran oder lege die Level-Erwartungen mit der Hiring-Manager:in fest.\n\n### Schritt 2: Anforderungskalibrierung\n\nDie wirkungsvollste Qualitätsentscheidung in einer Stellenbeschreibung ist die Unterscheidung zwischen Anforderungen und Präferenzen. Überhöhte Anforderungen verringern systematisch die Vielfalt der Bewerbenden und schließen qualifizierte Kandidat:innen aus.\n\n#### Framework: Anforderungen vs. Präferenzen\n\n| Kategorie | Definition | Test |\n| --- | --- | --- |\n| **Must-Have (Anforderungen)** | Fähigkeiten, ohne die die Person die Rolle ab Tag eins nicht ausüben kann — auch mit Onboarding-Unterstützung | Würdest du eine ansonsten herausragende Person ablehnen, der dies fehlt? Wenn nein, ist es keine Anforderung. |\n| **Nice-to-Have (Präferenzen)** | Fähigkeiten, die das Einarbeiten beschleunigen oder Mehrwert bringen, aber im Job erlernbar sind | Könnte eine starke Person dies innerhalb von 6–12 Monaten in der Rolle lernen? Wenn ja, ist es eine Präferenz. |\n| **Bonus (Differenzierer)** | Fähigkeiten, die außergewöhnlich wären, aber nicht erwartet werden | Würdest du aktiv danach suchen, oder schätzt du es nur, wenn es zufällig vorhanden ist? |\n\n#### Kalibrierungsprozess\n\n1. Liste alles auf, was die Hiring-Manager:in zunächst als „erforderlich\" benennt\n2. Wende den Must-Have-Test auf jeden Punkt an\n3. Verschiebe Punkte, die den Test nicht bestehen, zu Nice-to-Have oder Bonus\n4. Begrenze Must-Haves auf 5–7 Punkte — Forschung zeigt konsistent, dass längere Anforderungslisten unterrepräsentierte Bewerbende überproportional abschrecken\n5. Formuliere Must-Haves als Ergebnisse oder Fähigkeiten, nicht als Qualifikationen — „Erfahrung im Design verteilter Systeme\" statt „5+ Jahre Backend-Engineering\"\n\n#### Anti-Pattern: Jahre an Erfahrung\n\nVermeide es, Erfahrungsjahre als Anforderung anzugeben. Erfahrungsjahre sind ein Proxy, keine Kompetenz. Probleme mit jahresbasierten Anforderungen:\n\n- Sie benachteiligen Quereinsteigende, Autodidakt:innen und Personen, die schneller als der Durchschnitt vorangekommen sind\n- Sie erzeugen rechtliches Risiko in Jurisdiktionen mit Altersdiskriminierungsschutz (was die EU unter Richtlinie 2000\u002F78\u002FEG einschließt)\n- Sie korrelieren jenseits der ersten Jahre in einem Bereich nicht gut mit Fähigkeit\n\nStattdessen: Beschreibe das erwartete FÄHIGKEITSNIVEAU. „Fähig, eigenständig Microservice-Architekturen zu entwerfen und umzusetzen\" ist informativer und inklusiver als „7+ Jahre Backend-Entwicklung\".\n\nBesteht die Hiring-Manager:in auf Erfahrungsjahren, formuliere es als Richtwert: „Typischerweise sind X+ Jahre einschlägiger Erfahrung erforderlich\" statt als harte Anforderung.\n\n### Schritt 3: Prüfung auf inklusive Sprache\n\nWende diese Prüfungen vor der Veröffentlichung auf den gesamten Text der Stellenbeschreibung an.\n\n#### Sprach-Audit-Checkliste\n\n| Prüfung | Worauf zu achten ist | Maßnahme |\n| --- | --- | --- |\n| **Geschlechtsspezifische Sprache** | „Er\u002Fsie\", geschlechtsspezifische Nomen („Vorsitzender\", „Mannstärke\"), Pronomen, die auf ein Geschlecht festgelegt sind | Geschlechtsneutrale Alternativen verwenden („sie\", „Vorsitz\", „Belegschaft\") |\n| **Aggressive\u002Fkompetitive Formulierungen** | „Ziele zerschmettern\", „den Markt dominieren\", „Rockstar\", „Ninja\", „Killerinstinkt\" | Durch leistungsorientierte Sprache ersetzen („Ergebnisse liefern\", „Wachstum vorantreiben\", „leistungsstark\") |\n| **Unnötige Superlative** | „Weltklasse\", „Best-in-Class\", „Top-Tier\" ohne Definition | Entfernen oder durch konkrete Erwartungen ersetzen |\n| **Ausschließender Jargon** | Interne Akronyme, nicht erklärte Nischenbegriffe, kulturspezifische Bezüge | Begriffe definieren oder einfache Sprache verwenden |\n| **Annahmen über Fähigkeiten** | „Muss 50 kg heben können\", wenn nicht wirklich erforderlich; „sauberer Führerschein\", wenn für die Rolle nicht nötig | Entfernen, außer es ist für die Funktion echt erforderlich und als wesentliche Aufgabe dokumentiert |\n| **Qualifikations-Inflation** | Verlangen eines Abschlusses, wenn die Rolle auch ohne ausführbar ist; Verlangen bestimmter Institutionen oder Zertifikate | Qualifikationen nur verlangen, wenn rechtlich notwendig (z. 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Als Fähigkeiten formulieren, nicht als Qualifikationen.]\n\n- [Anforderung 1 — fähigkeitsbasiert]\n- [Anforderung 2]\n- [Anforderung 3]\n\nNICE TO HAVE\n[Präferenzen — klar von den Anforderungen getrennt]\n\n- [Präferenz 1]\n- [Präferenz 2]\n\nWAS WIR BIETEN\n[Vergütungsspanne, Benefits, Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitsmodell.\nSei konkret — vage Versprechen („attraktives Paket\") signalisieren fehlende Transparenz.]\n\n- Gehaltsspanne: [Spanne in lokaler Währung, gemäß Entgelttransparenzanforderungen]\n- [Benefit 1]\n- [Benefit 2]\n- [Arbeitsmodell: Details zu Büro\u002FHybrid\u002FRemote]\n\nCHANCENGLEICHHEIT\n[Statement der Organisation zur Chancengleichheit.\nSollte konkret und echt sein, nicht Standardfloskel.]\n\nWIE DU DICH BEWIRBST\n[Bewerbungsprozess, was einzureichen ist, Erwartungen zum Zeitplan]\n```\n\n### Schritt 5: Integration des Job-Levelling\n\nWenn die Organisation eine Job-Architektur oder ein Levelling-Framework hat, richte die Stellenbeschreibung daran aus:\n\n| Element der Stellenbeschreibung | Levelling-Ausrichtung |\n| --- | --- |\n| **Stellentitel** | Bildet ein konkretes Level in der Job-Architektur ab (z. B. IC3, M2, Senior Engineer) |\n| **Aufgaben** | Spiegeln Umfang, Komplexität und Autonomie wider, die auf diesem Level erwartet werden |\n| **Anforderungen** | Auf das Level kalibriert — nicht am Level darüber überindexiert |\n| **Vergütung** | Innerhalb des für dieses Level definierten Bands (siehe Abschnitt Entgelttransparenz) |\n| **Entwicklungspfad** | Wohin die Rolle führt — das nächste Level im Karriere-Framework |\n\nWenn keine Levelling-Information vorliegt, bitte die Hiring-Manager:in zu beschreiben:\n\n- Den Spielraum für eigenständige Entscheidungen\n- Die Komplexität der Probleme, die die Rolle lösen soll\n- Ob die Rolle Personen, Projekte oder weder noch führt\n- Wer die Peers der Rolle sind (zur Kalibrierung)\n\n### Schritt 6: Konformität zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie\n\nDie EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023\u002F970) führt Anforderungen an die Entgelttransparenz in Stellenausschreibungen ein. Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 umsetzen. Zentrale Anforderungen an Stellenbeschreibungen:\n\n#### Entgelttransparenz vor der Bewerbung (Artikel 5)\n\n- Bewerbende haben das Recht, Informationen über das anfängliche Entgeltniveau oder die Entgeltspanne der Stelle zu erhalten\n- Diese Information muss in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch bereitgestellt werden, ohne dass die Person sie anfragen muss\n- Der Arbeitgeber darf Bewerbende nicht nach ihrer Entgelthistorie in aktuellen oder früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen\n\n#### Compliance-Checkliste für Stellenbeschreibungen\n\n| Anforderung | So erfüllst du sie in der Stellenbeschreibung |\n| --- | --- |\n| **Offenlegung der Entgeltspanne** | Gehaltsspanne (oder Einstiegsgehalt) in die Ausschreibung aufnehmen. Aus der Vergütungsstruktur der Organisation für das Job-Level ableiten. |\n| **Keine Abfrage der Entgelthistorie** | Keine Fragen zu aktuellem oder früherem Gehalt im Bewerbungsprozess aufnehmen. Solche Felder aus Bewerbungsformularen entfernen. |\n| **Geschlechtsneutrale Stellenklassifizierung** | Sicherstellen, dass Titel und Klassifizierung geschlechtsneutral und an objektiven Kriterien orientiert sind |\n| **Gleicher Lohn für gleiche Arbeit** | Prüfen, dass die angebotene Spanne mit dem konsistent ist, was bestehende Mitarbeitende auf gleichem Level und in vergleichbaren Rollen erhalten |\n\n#### Umsetzungshinweise\n\n- Die Richtlinie erfordert die Umsetzung durch die Mitgliedstaaten — konkrete Anforderungen können variieren. Beobachte die Umsetzung in den Jurisdiktionen, in denen die Rolle ausgeschrieben wird.\n- Schon vor der vollständigen Umsetzung haben mehrere Mitgliedstaaten nationale Entgelttransparenzanforderungen (z. B. Deutschlands Entgelttransparenzgesetz, das individuelle Auskunftsrechte für Beschäftigte in Organisationen mit 200+ Mitarbeitenden vorsieht).\n- Für die Analyse von Vergütungsbändern nutze den check-compensation-Skill.\n\n## Audit-Modus für Stellenbeschreibungen\n\nWenn du eine bestehende Stellenbeschreibung prüfst, statt eine neue zu schreiben:\n\n### Audit-Bewertungsframework\n\nBewerte jede Dimension auf einer Skala von 1–5:\n\n| Dimension | 1 (Schlecht) | 3 (Ausreichend) | 5 (Exzellent) |\n| --- | --- | --- | --- |\n| **Klarheit** | Vage Aufgaben, unklare Erwartungen | Aufgaben gelistet, aber generisch | Konkrete Ergebnisse, klarer Umfang, wo sinnvoll messbar |\n| **Anforderungskalibrierung** | Überhöhte Anforderungen, keine Must\u002FNice-Unterscheidung | Etwas Unterscheidung, aber weiterhin überindexiert | Klare Must\u002FNice-Trennung, fähigkeitsbasiert, 5–7 Must-Haves |\n| **Inklusivität** | Geschlechtsspezifische Sprache, Qualifikations-Inflation, ausschließende Formulierungen | Überwiegend neutral, aber einige Probleme | Bewusst inklusiv, fähigkeitsbasiert, keine unnötigen Hürden |\n| **Levelling-Genauigkeit** | Unpassende Level-Signale (zu senior oder zu junior für den tatsächlichen Umfang) | Generell ausgerichtet, aber einige Inkonsistenzen | Präzise auf das Job-Level kalibriert |\n| **Entgelttransparenz** | Keine Entgeltinformation | Vage („wettbewerbsfähig\") | Konkrete Spanne enthalten, konform mit geltenden Anforderungen |\n| **Arbeitgeberwert** | Keine Information über den Wert der Rolle oder den Team-Kontext | Generische Unternehmensbeschreibung | Konkrete, überzeugende Darstellung, warum diese Rolle zählt und was das Team attraktiv macht |\n\n### Audit-Ausgabevorlage\n\n```\nAUDIT-BERICHT STELLENBESCHREIBUNG\n=================================\nRolle:           [Titel]\nAuditiert von:   [KI-Audit — erfordert HR-Prüfung]\nDatum:           [Datum]\n\nBEWERTUNGEN:\n  Klarheit:               [1-5] — [kurze Begründung]\n  Anforderungen:          [1-5] — [kurze Begründung]\n  Inklusivität:           [1-5] — [kurze Begründung]\n  Levelling:              [1-5] — [kurze Begründung]\n  Entgelttransparenz:     [1-5] — [kurze Begründung]\n  Arbeitgeberwert:        [1-5] — [kurze Begründung]\n  Gesamt:                 [Durchschnitt]\n\nGEFUNDENE PROBLEME:\n  [Priorität: Hoch\u002FMittel\u002FNiedrig] [Problembeschreibung] — [konkret zitierter Text] — [empfohlene Korrektur]\n\nÜBERARBEITETER TEXT (wo zutreffend):\n  [Vorher]: \"[Originaltext]\"\n  [Nachher]: \"[verbesserter Text]\"\n```\n\n## Leitplanken\n\n- Erzeuge niemals Vergütungsdaten, Gehaltsspannen oder Markt-Benchmarks. Liegt keine Entgeltinformation vor, kennzeichne sie als erforderliche Eingabe.\n- Erzeuge niemals organisationsspezifische Kultur-Statements, Werte oder Employer-Brand-Botschaften. Diese müssen von der Organisation kommen.\n- Zitiere im Audit-Modus den konkret bewerteten Text, bevor du Änderungen vorschlägst. Kennzeichne Jurisdiktionsabhängigkeiten bei Entgelttransparenz- und Antidiskriminierungsanforderungen.\n- Versieh jedes Element mit einer Quellenkennzeichnung: `[Aus Rollenanforderungen]`, `[Aus Job-Architektur]`, `[Stellenbeschreibungs-Methodik]` oder `[KI-Vorschlag — mit HR prüfen]`.\n\n> **Tipp:** Fordere über companyFILES eine DOCX- oder Markdown-Ausgabe an, um ein formatiertes, verteilfertiges Dokument zu erhalten.\n",{"name":5,"description":7},"main","39e0752000720de2d20917bd46c1c5149c4a0221","de\u002Fskills\u002Fhuman-resources\u002Fjob-description-skill","https:\u002F\u002Fgithub.com\u002FinnFactory-AI\u002Fcompany-ai-stack-skills","https:\u002F\u002Fgithub.com\u002FinnFactory-AI","https:\u002F\u002Finnfactory.ai","Engineering AI. 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