job-selection

选岗研究

目标与边界

选择“有现实机会进入面试并转化为 Offer、同时薪资和发展较好”的岗位。先做机会 Gate，再比较岗位价值；不以高薪抵消硬门槛或显著背景差距。

本 Skill 只做选岗研究和投递组合，不生成简历。最终排序必须区分事实、推断、观察样本与未知项，不输出缺乏校准依据的概率数字。

Step 0｜输入与读取顺序

最低输入：

• 公司、招聘批次和全部待比较 JD；
• 岗位名称、编号、城市、志愿数量及截止时间；
• 用户对地点、岗位类型或其他不可接受条件的明确约束。

固定顺序：

1. 读取本 Skill 和全部目标 JD；
2. 从 事实库.md 检索与硬门槛、筛选背景和核心任务相关的事实；
3. 调用 agents/company_research_agent.md，按公司批量研究所有岗位；
4. 仅在岗位工作逻辑难以解释时读取对应领域 简历要求.md；跨领域比较可读取两套要求，但不得加载表达库或模板；
5. 汇总 Gate、机会档、岗位价值与投递组合。

缺少可联网补足的信息时直接研究。缺少用户才能确认且会改变 Gate 的信息时，将岗位标为 Conditional，不得擅自补全。

Step 1｜岗位卡与硬门槛 Gate

逐岗提取：工作对象、3–5 类高频任务、关键产出、隐含 KPI（标注推断）、硬门槛、理想要求、城市、筛选/笔试线索、招聘需求与职业路径。

硬门槛状态：

• Pass：已确认满足所有明确门槛；
• Conditional：至少一项关键条件尚未确认；
• Fail：明确不满足且没有官方例外或相邻岗位路径。

Fail 不进入主投、次选或稳健池；Conditional 在确认前不得进入主投。

Step 2｜公司与岗位外部研究

最终排序必须调用公司研究 Agent；没有完成外部研究时只能交付“暂定排序”。一次传入同公司全部岗位，岗位过多时按业务线或相邻岗位族分组，最后统一比较。

每岗必须研究：

• 公开录用者或在岗者的教育、实习、行业、工具、语言背景；
• 样本数量、时间、岗位贴近程度和来源；
• 初筛、笔试、面试流程及可见淘汰风险；
• 招聘数量、城市、周期和候选池竞争信号；
• 首年税前名义总包及构成；
• 技能资本、平台/团队、内部流动与外部退出路径。

公开个例只能称为“观察样本”。相邻岗位或旧年份资料必须标记为替代证据；没有足够资料时写 Unknown，不得用行业平均冒充公司事实。

Step 3｜候选人相对位置

为每岗建立对照表：

判断项	外部录用样本/岗位要求	候选人最强证据	差距	证据类型
教育与专业	...	...	...	直接 / 替代 / 未知
实习与行业	...	...	...	...
核心任务	...	...	...	...
工具与语言	...	...	...	...
筛选与笔试	...	...	...	...

分别指出直接优势、可迁移优势、关键缺口和无法靠简历缓解的缺口。城市只影响候选池和个人约束，不用于修正薪资购买力。

Step 4｜两阶段机会档

分别给出“进入面试机会”和“面试后 Offer 转化”A–D 档，不输出百分比。

进入面试机会

• A：Gate 为 Pass；与公开录用背景高度相容；有直接强证据；筛选和笔试无显著风险。
• B：Gate 为 Pass；存在一个可管理缺口，但仍落在公开样本或相邻画像范围内。
• C：虽通过硬门槛，但教育/实习背景、核心证据或笔试存在明显劣势，只适合冲刺。
• D：Gate 为 Fail，或存在多个无法缓解的筛选缺口。

面试后 Offer 转化

• A：核心任务有多项直接强证据，差异化清楚，关键事实可完整答辩。
• B：多数核心任务有直接或高质量可迁移证据，只有一个可管理缺口。
• C：证据以迁移解释为主，岗位知识、任务经验或答辩能力存在明显短板。
• D：缺少可信任务证据，或岗位动机、工作条件和能力边界存在根本冲突。

限制：

• 两阶段均为 A/B 才属于“有希望”岗位；任一为 C 只能列为冲刺；任一为 D 即不建议。
• Gate 为 Conditional 时，两阶段机会档最高为 C，直至关键条件得到确认。
• 笔试形式或候选人准备度未知时，进入面试机会最高为 B。
• 关键研究结论置信度低、只有单一匿名样本或仅有相邻岗位替代证据时，对应机会档最高为 B。
• 不使用“不会被刷”“稳进”等承诺；明确什么新证据会使档位上调或下调。

Step 5｜岗位价值

岗位价值由薪资与发展各占 50%。

薪资分（1–5）

采用首年税前名义总包，分别展示固定现金、目标/典型奖金、固定补贴和年化归属股权；不做城市购买力校正。以同公司、同届、相近职级的可比岗位为基准：5=显著领先，4=高于中位，3=中位附近，2=低于中位，1=显著偏低。

使用可验证区间的中位或最可信点估计评分，并保留区间、年份、城市、样本量和置信度。薪资未知时不给单点分，输出 1–5 的敏感性区间。

发展分（1–5）

• 技能资本 35%；
• 平台/团队质量 25%；
• 内部流动 15%；
• 外部退出与市场需求 25%。

每项必须有岗位任务、业务位置、人员路径或市场需求证据。发展分按上述权重加总，保留一位小数。

价值排序

岗位价值 = 50% × 薪资分 + 50% × 发展分。薪资未知时输出价值区间和敏感性结论，不以未经证实的高薪假设将岗位排到第一。

Step 6｜投递组合

先按机会 Gate 分池，再在同池内按岗位价值排序：

• **主投：**两阶段均为 A/B，且岗位价值最高；
• **次选：**两阶段均为 A/B，价值仅次于主投或提供不同路径；
• **稳健：**机会档更强、岗位价值可接受，承担组合下行保护；
• **冲刺：**任一机会阶段为 C，但价值明显较高；
• **不建议：**任一阶段为 D、硬门槛 Fail，或路径价值不足。

有志愿数量限制时，先保证至少一个主投和一个稳健岗位，再决定是否加入冲刺；不为凑满名额推荐明显不合格岗位。

Step 7｜固定交付

1. 一句话结论；
2. 硬门槛 Gate 表；
3. 岗位优先级总表：两阶段机会档、薪资、发展、价值、证据置信度；
4. 逐岗分析：录用背景、候选人位置、筛选/笔试、薪资、发展与关键缺口；
5. 投递组合及排序理由；
6. 未知项、敏感性和会改变排序的新证据；
7. 关键来源及其支持的结论。

必须给明确排序，不用“都可以考虑”回避判断。若证据不足以形成最终排序，明确交付暂定排序和待核实项。

最终 QA

• 所有硬门槛均来自 JD 或官方规则；
• 观察样本没有被写成平均录用画像；
• 面试机会与 Offer 转化分开判断；
• A/B 档没有违反上限规则；
• 薪资口径可比，未知值未被擅自填补；
• 发展分四项均有证据；
• 高薪没有抵消 Fail/D；
• 排序同时反映机会 Gate、岗位价值和用户约束。